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COVID-19 : Congés payés

Written by | Actualités

 Mise à jour 21/04/20 

Accord d’entreprise dérogeant aux dispositions légales en matière de congés payés

L’UNPPD et les partenaires sociaux se sont consultés afin de négocier un accord de branche pour permettre aux laboratoires de prothèse dentaire de déroger aux dispositions des congés payés.

Les négociations avec les partenaires sociaux n’ont pas permis de se mettre d’accord pour la mise en place d’un accord de branche.
En l’absence d’accord de branche, vous devez donc mettre en place un accord d’entreprise afin de bénéficier de ces dispositions dérogatoires.

COVID 19 : DISPOSITIF DÉROGATOIRE EN MATIÈRE DE CONGÉS PAYES

L’article 11 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 et de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, instaurent des mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos.
Pour mettre en place dans votre entreprise ces dispositions dérogatoires, vous devez, faute d’accord de branche sur le sujet, conclure un accord d’entreprise.

Nous vous proposons :

  • une fiche technique sur les modalités de négociation au sein de votre entreprise
  • un modèle type d’accord, à adapter à votre entreprise

En l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise

Dans les entreprises de moins de 11 salariés
ou de 11 à 20 salariés dépourvues de comité social et économique (CSE),

> L’employeur peut proposer aux salariés un projet d’accord.

> Pour être valable, le texte devra être approuvé par les 2/3 du personnel consulté par référendum

Dans les entreprises
de 11 à 49 salariés,
l’employeur négocie :

> Avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative ; l’accord devra alors être approuvé par la majorité des salariés par référendum ou avec un membre du CSE mandaté ou non par une organisation syndicale représentative.

> L’accord devra être ratifié signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles ;

Dans les entreprises
d’au moins 50 salariés, l’employeur négocie :

> Avec un membre du CSE mandaté par une organisation syndicale représentative ; l’accord devra alors être approuvé par la majorité des salariés par référendum,

> A défaut avec un membre du CSE non mandaté. L’accord ne peut porter que sur les mesures qui ne peuvent pas être mises en œuvre autrement que par accord collectif (tous les thèmes qui peuvent être mis en œuvre par un plan d’action ou une décision unilatérale en sont donc exclus) . Il devra être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles,

> A défaut avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative en l’absence de CSE ou de volontaire parmi ses membres. L’accord devra être approuvé à la majorité par référendum.

En présence de délégué syndical au sein de l’entreprise

Les délégués syndicaux, dès lors qu’ils sont présents, disposent du monopole de la négociation des accords d’entreprise.

Pour être valide, l’accord doit être signé :

> d’une part par l’employeur (ou son représentant),

> et d’autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel si le CSE n’a pas été constitué).

Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles, ces dernières disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés pour valider l’accord.

A l’issue de ce délai, l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation, en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations.

Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois. L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

A défaut d’approbation, l’accord est alors réputé non écrit.

Icône

Modèle type d’accord à adapter à votre entreprise 179 téléchargement(s)

 Mise à jour 30/03/20 

Imposer ou modifier les dates de congés payés en dérogeant aux délais légaux et conventionnels ?

La loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19, publiée mardi 24 mars 2020, permet au Gouvernement de prendre des mesures qui relèvent de la loi par ordonnance notamment en matière de congés payés.

Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19, une ordonnance, publiée jeudi 26 mars 2020, vous autorise à imposer la prise de congés payés (CP) ou à modifier ces dates de CP déjà validées sans avoir à respecter les dispositions prévues par le Code du travail ou vos accords collectifs (accord d’entreprise, convention collective).

Mais attention, cette possibilité est encadrée. Vous ne pouvez pas décider seul. Elle est soumise à l’application d’un accord collectif.
Vous devez donc engager une négociation, ce qui risque d’être difficile à mettre en place vu la situation.

Ainsi, un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles vous êtes autorisé à imposer ou déplacer les dates de congés en dérogeant aux conditions prévues par le Code du travail ou stipulations conventionnelles applicables à votre entreprise.

L’ordonnance précise que l’accord collectif doit prévoir que cela est limité à 6 jours de congés et qu’il doit être respecté un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc.

Last modified: 21 avril 2020