Written by Si vous appliquez l’accord de branche sur les 35 heures générant des jours RTT, cet article ne vous concerne pas.
Les heures supplémentaires sont sujettes à conflit. Suite à plusieurs jugements de tribunal de prud’homme il est bon de rappeler les dispositions du code du travail concernant les heures supplémentaires qui semblent être ignorées par de nombreuses entreprises.
En France, la durée de travail légale hebdomadaire est de 35 heures (ou, selon les professions, d’une durée considérée comme équivalente). Au-delà de ces heures effectuées, le salarié fait des heures dites supplémentaires. Ce n’est pas le cas si vous appliquez l’accord de branche sur les 35 heures. Dans ce cas, les heures au-delà ne génèrent pas d’heures supplémentaires mais des RTT.
Majoration des heures supplémentaires
La rémunération des heures supplémentaires fait l’objet d’un ou plusieurs taux de majoration, fixés par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche). Chaque taux est au minimum fixé à 10%.
À défaut d’accord ou de convention, les taux de majoration horaire sont fixés à :
- 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43eheure),
- 50 % pour les heures suivantes.
Ces modalités de paiement sont valables dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Cas de non-paiement autorisé des heures supplémentaires
Attribution d’un repos compensateur
La convention collective peut prévoir que le paiement des heures supplémentaire sera remplacé par l’attribution d’un repos compensateur.
Convention de forfait
Les cadres dont la durée du travail est régie par une convention de forfait sont régulièrement amenés à travailler plus de 35 heures par semaine. Ces dépassements ne font pas l’objet des majorations classiques. Ils sont inclus dans leur forfait.
Heures supplémentaires accomplies du propre chef du salarié
En principe, les heures supplémentaires donnant droit à rémunération ne peuvent être faites qu’à la demande du chef d’entreprise.
Mais attention : l’accord de l’employeur n’a pas à être exprès, il peut être tacite.Ainsi, à partir du moment où le salarié apporte des éléments de preuve suffisants pour démontrer la réalisation d’heures supplémentaires, elles devront lui être payées, même si l’employeur n’a pas donné son accord exprès.
En cas de litige, il appartiendra à l’employeur de prouver que les heures supplémentaires non payées ont été réalisées en dépit de sa volonté.Tentative de résolution amiable du litige
Dans un premier temps, le salarié doit rappeler l’employeur à ses obligations. Si besoin, il lui adresse une mise en demeure, envoyée en lettre recommandée avec avis de réception. Face à un refus de l’employeur, les représentants du personnel peuvent également être sollicités pour tenter de trouver une solution amiable au litige. En cas d’échec de cette tentative de résolution amiable du litige, le salarié peut introduire une action en justice pour réclamer au juge le paiement de son salaire.
Heures supplémentaires non payées : actions en justice
Action en paiement des salaires
Le salarié dispose d’un délai de 3 ans pour intenter une action en paiement des salaires devant le Conseil de Prud’hommes. Le délai court à compter du jour où le salarié découvre les heures supplémentaires non payées. Outre le rappel de salaire, le salarié peut aussi demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
Délit de travail dissimulé
Le fait pour un employeur de mentionner intentionnellement sur le bulletin de salaire un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli constitue un délit de travail dissimulé. Il s’expose à des sanctions pénales (article L8224-1 et suivants du code du travail). En cas de rupture du contrat de travail, le salarié obtiendra une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.
Rupture du contrat de travail
Le non-paiement des heures supplémentaire constitue un manquement grave de l’employeur à ses obligations contractuelles. Le salarié est en droit de considérer que cette faute remet en cause la poursuite de son contrat travail. Il peut décider d’y mettre fin, aux torts de l’employeur :
- Par la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail. Il demandera ensuite au Conseil de Prud’hommes de faire produire à cette rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Attention, si le juge considère que les faits ne justifient pas une prise d’acte, elle produira les effets d’une démission.
- En demandant au juge la résiliation judiciaire de son contrat de travail, qui produira également les effets d’un licenciement sans cause réelle est sérieuse.
Preuve des heures supplémentaires : quels éléments produire devant les juges pour contrer la demande du salarié ?
Lorsque le salarié a étayé sa demande avec des éléments suffisamment précis, il vous revient de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Vous pouvez rapporter cette preuve par tous moyens.
Conservez tous les éléments permettant d’établir le temps de travail réellement effectué par l’ensemble de vos salariés tels que : plannings, agendas, éléments de pointage si votre entreprise utilise un tel système d’enregistrement automatique, etc.
En cas de contentieux, récupérez des attestations et témoignages (de clients, de vos autres salariés, de fournisseurs, etc.) ou tout autre élément permettant de répondre à la demande de votre salarié. Vous pouvez même fournir aux juges les bulletins de salaires de vos salariés, prouvant que vous avez l’habitude de rémunérer toute heure supplémentaire. Cela est un bon moyen de démontrer votre bonne foi.
Si vous restez passif et que vous ne produisez aucun élément, alors vous serez condamné au paiement d’un rappel de salaire si le salarié a fourni des éléments suffisamment précis pour étayer sa demande. Il revient au juge de fixer le montant de ce rappel.
Last modified: 24 septembre 2018
